昨今は、制度としても定着しているように思いますが、多くの外資系IT企業では、呼び名は各社様々ですが、年に数回「従業員満足度調査」を実施しています。
これは、離職率の低減により人材の定着化や職場環境の改善、引いては従業員満足が顧客満足に繋がるという考え方により現場の声を管理者層、経営層に届ける施策となっています。
これには、全てではありませんが、管理職に対する部下からの「信頼度」「リーダーシップ」「チーム運営」といった一定の評価も含まれるため、僕は管理職も経験しましたが、多くの管理職は結果の良し悪しに戦々恐々としているものです。
本来、この調査は部下が上司を評価するものではなく、管理職の振る舞いも含めて組織の改善材料を発掘するのが、健全な捉え方だと思うのですが、そこは多くの様々な人が働く場ですので、中には「これを利用して気に入らない管理職を貶めてやろう」という人々が少なからずいますし、管理職の中には、この調査が始まる時期になると「妙に優しくなる」という人までいたものです。
僕のチームではありませんが、チーム内の中心となっている特定の人物が秘密裏にチーム内全体で他の人にも声を掛けて「意図的に評価を下げる様に打診」していた様な事もありました。後に、内部からの告発で発覚し、人事的な問題にまで発展した事があり、懲戒免職は免れた様ですが、厳しい処分になっています。
会社側もこの調査を実施するにあたり、その様な捉え方、考え方をする一定数の従業員については認識していますので、それらの影響は排除した上で、結果についても認識しています。
使い方によっては、労使双方にとって良い改善をもたらす事ができる施策なので、是非、お互いの立場を鑑みながらも「言うべき所は言う」と言うスタンスで向き合っていただけると良いと思います。昨今、人気の焼き肉チェーンでも「明言する」を大切に社内のコミュニケーションを行っているそうで、その社風が業績にも良い影響を与えているように思います。
いつまで経ってもサラリーマンは「点数を稼いでなんぼ」の世界から抜けきれず、物事の本質とは別のところで競い合わざるを得ない状況が続いている様に思います。会社組織の改善に向けたこれらの様々な施策も使い方ひとつで何の意味もなさなくなってしまうのですが、そこは誰しも自分を守るために、この様な点数で不利益を被りたく無いのが心情なのは致し方無いとも感じます。
部下の心をしっかり掴んでいる管理職であれば、心配する事もないのですが、世の管理職全員が、適任である訳もないので、その様な中で日頃の言動を精査し評価するには、本質的な部分以外に起こりうる事も予め含めて実施されるしかないのでしょうか。
